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老板：我搞不懂，為什么我好說歹說，員工就是沒有積極性？我在店里還好點，剛轉身，就是另外一個模樣，無精打采，懶懶散散。換了幾茬人，還是老樣子。

　　員工的表現(xiàn)受內(nèi)外因兩方面影響。

　　外因：是工作環(huán)境、企業(yè)文化、激勵制度、目標管理；

　　內(nèi)因：是素質、能力。

　　外因影響內(nèi)因，內(nèi)因決定員工的？工作熱情。

　　當員工工作熱情不高、陽奉陰違時，首先你要反省一下：你是否給你手下的員工營造了一個寬松、愉快的工作環(huán)境？你是否讓員工深刻地理解了你的餐廳所倡導的文化內(nèi)涵，并在服務過程中傳遞給了顧客？

　　多數(shù)情況下，員工工作沒做好，責任不在員工，而是門店的管理者。

　　老板：那我有哪些做得不對，才導致了今天的這個局面？

　　以下幾種情況，對員工的工作熱情影響很大：

　　1、老板長期不關注門店。

　　你是老板，你對自己的生意都不上心，三天打魚兩天曬網(wǎng)，就甭想員工能有敬業(yè)精神，替你把門店經(jīng)營得蒸蒸日上，除非你有一個好店長。

　　2、說得到，做不到。

　　這里有兩層意思，一層意思是帶頭違反門店的規(guī)章制度，如規(guī)定門店要保持清潔，偏偏你當老板的還隨地亂扔垃圾，你還想員工能盡心盡責搞好衛(wèi)生么？二是承諾員工的，回頭卻自食其言，比如說好要放某某半天假，你回頭又隨口撤銷。人無信不立，下次無論你再說什么，她們都當你說著玩呢。

　　3、無目標管理，或有目標管理而無過程管理。

　　多數(shù)餐廳還是給員工下了目標任務的，但籠統(tǒng)地要求當月達到多少營業(yè)額是無濟于事的。

　　首先，目標必須清晰，越清晰越好。這個月營業(yè)額目標定為多少，分布在各個星期、各個周末，每天的上午下午大概應為多少？沒有目標就沒有壓力和動力，必須要有一個準確的衡量目標。當實際完成業(yè)績與目標有一定偏差時，就要分析原因并找出解決方案。

　　其次，擬定目標后，要實行過程管理。如何達到目標營業(yè)額？需要做哪些促銷？什么時候做？促銷何種主題？員工需要做哪些事？做到什么程度？目標分解，過程管理，越細越好。要讓員工既感到工作的壓力，又要教她達成營業(yè)額的辦法，同時還要完善考核、獎懲制度。

　　4、不恰當?shù)呐嘤柗绞健?/span>

　　枯燥的培訓，員工學習起來很慢，犯了錯誤立馬被罵或被扣錢，更讓員工心生怨氣。正確的方式是：采用實踐中培訓的方式，情景式培訓的效果更為有效。

　　老板/店長決定一切

　　老板：作為店面的老板和主要管理者，我應該注意什么問題？

　　老板/店長的生活習慣、為人處事、人品德行，都直接影響員工。從管理學角度說，管理者就是員工們自覺不自覺的效仿對象。

　　如果管理者能夠身體力行，言行如一，那么員工的行為、態(tài)度、職業(yè)道德，也會向好的方面發(fā)展；一旦管理者自毀長城，破壞了自己制定的規(guī)則，盡管他手握這個特權，再科學、再合理的規(guī)則，基本都是擺設。

　　成為一個好老板的途徑有很多，這里介紹特別重要的一個原則，在經(jīng)典的管理學著作里把它叫做“走動管理”或者叫“現(xiàn)場管理”。

　　可能有些人聽過這個故事，麥當勞的創(chuàng)始人曾經(jīng)發(fā)了次火，然后把所有經(jīng)理級職員的椅子背都給鋸掉了。其原因就是：辦公室里靠在椅背上的安逸感，讓很多經(jīng)理人都忽視了去門店、去一線的重要性。

　　一線員工如果經(jīng)常看到老板來店里，就可能在行為上產(chǎn)生如下變化：

　　1、員工可以及時匯報店內(nèi)情況，加快店內(nèi)事務的解決速度。

　　2、盡量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的老板，員工就特別擔心老板質詢。

　　3、如果得到老板的當面贊賞或指導，員工在日常行動中會更加投入。

　　4、員工如果感到老板常來，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業(yè)，更安穩(wěn)地在店里做事。